| 原技術(shù)總監(jiān)辦理技術(shù)移民，劉總將頗具爭議的曹峰提拔為技術(shù)部新總監(jiān)。曹峰今年36歲，廣東人，一直擔任技術(shù)部高級工程師，曾單獨為公司“拿下”過多項業(yè)內(nèi)技術(shù)成果，是不可多得的技術(shù)精英。劉總認為，技術(shù)部在經(jīng)驗豐富的曹峰領(lǐng)導下必將開創(chuàng)全新的工作局面。
然而事態(tài)發(fā)展卻并不如他所料：曹峰上任五個月，技術(shù)部今年的預定計劃完成不到1/3，工程師接二連三地“叛逃”，新招人員短期內(nèi)無法進入角色，整個部門士氣低落，泄密事件不斷發(fā)生，就連總工也遞交了辭呈并且當日就“去向不明”。眼看曹峰日漸憔悴，頭發(fā)也開始一根一根往下掉，劉總不得不向他發(fā)出了一起喝茶的邀請。
（危機到來之際，始終從容鎮(zhèn)定的老總實際上要比任何一位著急在臉上給別人看的人都更加著急。不論你是不是“技術(shù)精英”，當整個團隊的業(yè)績和表現(xiàn)滑坡時，都有可能會得到特殊的“禮遇”。）
茶藝館內(nèi)雙方撫杯坐定，彼此寒暄了兩句，劉總就切入正題：“聽說昨天你的總工也走了……”
“是啊，我當面只稍稍講了他兩句，他就抱怨什么沒有發(fā)展空間、看不到前途等等……最后就辭職了！”曹峰無可奈何地訴說著。
“什么叫看不到前途？”
“就是講：他本人在我這里沒有成就感！二季度技術(shù)部四個項目組中只有第二組完成了指標，他非常上火。我當然也上火啦，所以找到他談。他卻把責任全推到我身上。說什么：技術(shù)部是項目制，本來就時間緊、任務急，你又老是給我臨時加任務，還三天兩頭變化，也不給我人員和資源支持，當然完不成原定計劃啦！計劃完不成就沒有獎金，工程師也沒有積極性，平時你訓下屬又跟訓兒子一樣，‘叛逃’是自然而然的。我說：市場的變化剛開始哪個能預料到？上司考慮問題也有個逐漸成熟的過程嘛；人員和資源的調(diào)整需要通盤考慮，又不是我一個人可以說了算；對下屬的管理松是害、嚴才是愛嘛……”
劉總遲疑了一下問：“他怎么回答的？”
“他講：公司搞目標協(xié)議我不反對，但情況變化了就應當和我變更協(xié)議。沒想到，最后不但協(xié)議沒有變更，還不斷把我的人抽調(diào)走，合理化建議又沒有人聽，實在是沒有信心繼續(xù)做了……他就這樣炒了公司的魷魚啦！”
劉總無言。這時，曹峰的手機響了----技術(shù)部秘書急報：正在值班的項目二組組長正式提出辭呈，想和曹總親自面談。曹峰連忙向劉總起身告辭，自己開車先走了。
劉總孤獨地坐在茶藝館的雅間內(nèi)，反復思考著剛才和曹峰交談的內(nèi)容，往事歷歷在目……
曹峰原來在國有企業(yè)時就是專業(yè)技術(shù)干部，下海后跟隨劉總艱苦創(chuàng)業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展立下過汗馬功勞，是位響當當?shù)臉I(yè)務干將。劉總最欣賞他的地方就是忠誠仗義，原則性強，對“老大”言聽計從，還總能替領(lǐng)導“受過”。劉總認為：技術(shù)部掌握著公司的關(guān)鍵技術(shù)機密和核心團隊，技術(shù)總監(jiān)必須得是一位象曹峰那樣靠得住的人，他的創(chuàng)造性應該主要體現(xiàn)在技術(shù)管理方面，人員管理方面的問題倒不會太大。前任技術(shù)總監(jiān)親和力倒是不錯，但不拘小節(jié)的作風總讓他有些看不慣：他過于具有個人思想，經(jīng)常在劉總面前提這意見提那意見；只要公司政策不明確反對，他總要給下屬一些特殊關(guān)照；遇到劉總?cè)魏尾缓侠淼母深A，他都要堅決頂回去。劉總拿他沒辦法，但心里面卻并不痛快。曹峰這位“非常聽話”、“堅決執(zhí)行”式的總監(jiān)上任后，一切反其道而行之，他的心情自然是舒暢了許多，沒想到技術(shù)部的員工卻并不買曹峰的帳。
（真正能為公司帶來最大利益者往往看上去不那么完美；而經(jīng)常能讓領(lǐng)導無條件感到舒服者卻往往會讓企業(yè)付出沉重的代價----不是因為他們的動機和人品出了問題，而是由于他們被陰差陽錯地推到了他們本不應該在的位置上）
事實上，劉總也看出了一些問題：曹峰對管理工作中公認的游戲規(guī)則不屑一顧：在曹峰看來，管理員工就是“修理”員工，下屬干得好是應當?shù)�，干得不好才需要講呢；對于領(lǐng)導工作，曹峰認為只要是符合公司利益，堅持原則就是正確的，什么管理藝術(shù)啦、個性啦之類的簡直多余；他不能容忍下屬按自己的方式思考、行動和解決問題；遇到下屬工作不力，他不輔導不培訓，常常上來就劈頭蓋腦訓斥一頓，甚至馬上工作換人，有時干脆親自包辦代替；不到萬不得已，曹峰絕不和下屬溝通，好容易溝通一次也完全是“居高臨下”，毫不顧忌方式方法和他人感受。結(jié)果，技術(shù)部很快就“演變”為全公司最為沉悶、低效和缺乏創(chuàng)造力的部門。由于人員流失和泄密不斷，直接的經(jīng)濟損失不說，公司在業(yè)界的形象和聲譽都“大打折扣”。
過去曹峰一直擔任高工，他的這些“毛病”還沒有造成太大范圍的危害。當曹峰一躍坐上技術(shù)部第一把交椅時，“成績”就立刻顯現(xiàn)。
當初討論曹峰任命的時候，公司有些人就對他的親和力和管理能力提出過質(zhì)疑，但是劉總力排眾議：專業(yè)內(nèi)行你們不要，難道你們需要一個只懂管理的外行來做技術(shù)部的一把手嗎？誰知理想化預測與悲劇性結(jié)果的反差還是無情地嘲弄了他：出類拔萃的技術(shù)精英在團隊管理中卻變成了十足的小丑！劉總終于意識到：造成這一悲劇的直接責任人其實正是他自己。
（管理人員最核心的素質(zhì)是團隊領(lǐng)導和管理能力而非專業(yè)技術(shù)能力，優(yōu)秀的技術(shù)精英不一定就能成為優(yōu)秀的團隊管理者。在基層員工心目中，管理人員就是公司形象和管理理念的代表。缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法和藝術(shù)的技術(shù)精英若未經(jīng)過全面系統(tǒng)的管理培訓就去領(lǐng)導公司的核心團隊只會造成災難性后果。不能知人善任以及在管理人員選拔中錯誤的價值取向把過去的“功臣”推向失敗的“深淵”、讓公司從中蒙受巨大的損失則更是企業(yè)老總的悲哀。） |
