| 企業(yè)管理需要一個(gè)完備的激勵(lì)機(jī)制，這個(gè)機(jī)制包括工資制度、獎(jiǎng)金制度、晉升、職位、工作環(huán)境等等。要設(shè)置一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，前提就是要了解人的需求和公司的需求。
傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)里，判斷人們工作和收入的偏好時(shí)假設(shè)主要有３點(diǎn)（見(jiàn)表）。其核心觀點(diǎn)是收入給人的邊際效用是隨收入升高而遞減的，也就是說(shuō)隨著工資越來(lái)越高，工資帶給人的滿足也會(huì)越來(lái)越高，但滿足的增長(zhǎng)速度會(huì)越來(lái)越慢。這很好理解，現(xiàn)在公司里的加班制度，即使沒(méi)有法律約束，加班工資一般也會(huì)是正常工資的若干倍，因?yàn)槿藗儾辉敢鉃榱斯ぷ鳡奚约旱男菹蕵?lè)時(shí)間，后者給人的效用（滿足）會(huì)大于工資的。
那么這些假設(shè)是否符合人們的實(shí)際選擇呢？特別是當(dāng)影響人們決策的因素復(fù)雜多變時(shí)。美國(guó)心理學(xué)家丹尼爾·卡伊曼（Ｄａｎｉｅｌ Ｋａｈｎｅｍａｎ）自己遇到一個(gè)有趣的故事。他擁有以色列和美國(guó)雙重國(guó)籍，經(jīng)常兩地往返。一次他從以色列首都一個(gè)酒店打的去機(jī)場(chǎng)，到達(dá)機(jī)場(chǎng)后司機(jī)要求付１００元，卡伊曼和他的朋友都認(rèn)為太高了，不合理。結(jié)果出人意料的是司機(jī)沒(méi)討價(jià)還價(jià)，又把車(chē)開(kāi)回酒店，讓他們下車(chē)，“你們重新打車(chē)再去吧，看看是不是這個(gè)價(jià)！”司機(jī)的這種做法究竟是為什么呢？
丹尼爾·卡伊曼把心理學(xué)研究和經(jīng)濟(jì)學(xué)研究結(jié)合在一起，從另外一套假設(shè)出發(fā)，對(duì)人的行為尤其是不確定條件下的判斷和決策行為提出了嶄新的解釋?zhuān)@得了２００２年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。
他的研究發(fā)現(xiàn)：風(fēng)險(xiǎn)決策后的輸贏結(jié)果對(duì)人而言是不對(duì)等的，減少１００元帶給人的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于增加１００元帶給人的收益。
由此得出的基本結(jié)論是：人們最在乎的是他們已經(jīng)得到的東西。占有的時(shí)間越長(zhǎng)，失去的痛苦越大。
融合到企業(yè)的人力資源管理中，可以得到如下具體結(jié)論：獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰是極不對(duì)稱(chēng)的。懲罰帶來(lái)的痛苦遠(yuǎn)大于獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)的快樂(lè)。以此類(lèi)推，工資和獎(jiǎng)金、提拔與降職同樣具有不對(duì)稱(chēng)性。例如：給獎(jiǎng)金和扣工資完全是兩個(gè)不同的概念，前者讓人覺(jué)得是意外獲得，而后者則極易使人產(chǎn)生心理上的受挫感。這也是為什么政府和企業(yè)里“干部能上不能下”的原因之一。
勞動(dòng)合同與公平
美國(guó)一個(gè)小復(fù)印店的雇員，每小時(shí)工資是９美元，符合當(dāng)?shù)仄骄べY水平。最近由于該地區(qū)某工廠倒閉，造成大量工人失業(yè)，使其他復(fù)印店平均工資降到了每小時(shí)７美元，老板決定降低工資。
調(diào)查對(duì)象：９８人
調(diào)查結(jié)果：１３％可以接受，８７％認(rèn)為是不公平的。
老板當(dāng)然是要降低成本的，擴(kuò)招了一批新員工，新雇員每小時(shí)工資７美元。于是有了新的調(diào)查：
調(diào)查對(duì)象：１２５人
調(diào)查結(jié)果：７３％接受，２７％認(rèn)為不公平。
結(jié)論：流行的工資也是既得利益將變成“參照物”，造成工資水平難以改變，而且改變常被認(rèn)為是不公平的。這就說(shuō)明，新老雇員的心理承受力是截然不同的。“參照物”的作用直接影響公司的成本和利潤(rùn)。所以新的改革要對(duì)新雇員實(shí)施，也就是通常說(shuō)的“新人新辦法，老人老辦法”。
工資與獎(jiǎng)金的作用
某工廠收入水平與當(dāng)?shù)氐钠骄揭恢毕喑郑罱鼛讉�(gè)月由于不景氣，效益停滯不前，老板決定從第二年開(kāi)始降薪１０％。
調(diào)查對(duì)象：１００人
調(diào)查結(jié)果：３９％可以接受，６１％認(rèn)為不公平。
另外一家小公司里，每年都維持發(fā)放１０％工資額的獎(jiǎng)金制度，由于經(jīng)濟(jì)不景氣等原因，老板決定不再發(fā)放獎(jiǎng)金。
調(diào)查對(duì)象：９８人
調(diào)查結(jié)果：８０％可以接受，２０％不可以接受。
結(jié)論：工資和獎(jiǎng)金在雇員心目中包含完全不同的兩種含義，前者占據(jù)重要的位置。當(dāng)企業(yè)的收入波動(dòng)比較大時(shí)，固定部分與浮動(dòng)部分的比例考慮一定要慎重，不可以輕易大幅度調(diào)整固定部分。
雇主利益與員工期望
某工廠工資水平與該地區(qū)平均工資水平持平，后來(lái)地區(qū)遭遇經(jīng)濟(jì)不景氣。在這種情況下，1）公司目前尚處于贏利，老板決定降低工資的５％。
調(diào)查對(duì)象：１００人
調(diào)查結(jié)果：２３％可以接受，７７％認(rèn)為不公平。
２）公司已經(jīng)開(kāi)始虧損，老板決定降低工資的５％。
調(diào)查對(duì)象：１９５人
調(diào)查結(jié)果：６８％可以接受，３２％認(rèn)為不公平。
結(jié)論：在員工的心目中，雇主利益也占有一定的比例。當(dāng)企業(yè)情況不好時(shí)，員工會(huì)自動(dòng)降低期望，對(duì)于變革的風(fēng)險(xiǎn)承受也大些，反之，當(dāng)企業(yè)狀況轉(zhuǎn)好時(shí)，員工也會(huì)要求得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。 |
